fase di development

Be.coming pillars

L’azienda, del settore assicurativo, presente in Italia dal 2008, con un management giovane e dinamico, ha deciso di investire su un gruppo di talenti, identificati come possibili manager del futuro. Il progetto Be.Coming pillars nasce dall’esigenza e dall’opportunità di coltivare e condividere una corretta cultura della valutazione e dello sviluppo, che miri alla crescita delle persone e permetta all’organizzazione di fare un salto di qualità in termini di gestione, retention e managerialità.

“Il percorso si è articolato in tre step
a carattere fortemente esperienziale”

Obiettivi individuali e di team in una visione strategica

Il progetto, durato 6 mesi, è partito con una prima fase di DC, dedicata agli 11 partecipanti, con l’obiettivo di valutare e far emergere le risorse individuali non utilizzate, acquisire ed accrescere l’autoconsapevolezza delle proprie aree di forza e delle proprie aree di sviluppo.

Un ulteriore obiettivo è stato quello di rinforzare la motivazione e l’engagement delle risorse ad alto potenziale, facendo percepire loro un focus da parte dell’azienda sullo sviluppo delle proprie persone.  

Il Progetto

Il progetto Be.coming pillars parte dall’assunto secondo cui le persone non «sono» bensì «posseggono» talenti. Proprio per questo motivo, individuare, riconoscere e valorizzare i talenti è un importante compito ed opportunità per ogni organizzazione.

In linea con l’approccio sistemico seguito da WABI, sono stati coinvolti nel percorso anche HR (con il ruolo di Sponsor) e i responsabili di linea (con il ruolo di Mentor). Il percorso si è articolato in tre step a carattere fortemente esperienziale: un Development Centre dedicato alla Cultura della Autovalutazione, un Team Coaching dedicato alle 11 risorse e infine un breve percorso di Individual coaching dedicato a ognuno dei partecipanti.  

Nella prima fase di Development center i partecipanti sono stati coinvolti in una prima giornata di simulazioni ed esercizi interattivi e dinamici con l’obiettivo di far emergere il profilo potenziale e allo stesso tempo ingaggiare i partecipanti in attività creative e motivanti.

La metodologia utilizzata è stata quella del Business Game, uno strumento innovativo e non convenzionale di simulazione per la formazione manageriale, che attraverso una piattaforma web-based, permette di riprodurre le dinamiche e le logiche di funzionamento di specifici scenari economici, stimolando il problem solving, l’analisi strategica e il decision making dei partecipanti.

La seconda fase del DC, è stata dedicata ad approfondire individualmente competenze e motivazione di ogni partecipante.

Il DC è terminato con un colloquio per ogni partecipante in cui è stato restituito il profilo emerso ed il relativo feedback con l’obiettivo di stimolare l’autoconsapevolezza e la presa in carico del proprio sviluppo individuale.